Les fiches techniques juridiques


FICHE D 1.1

novembre 2016

D. Autres aides aux entreprises

 

Egalité femmes hommes : les obligations des employeurs

Présentation

Tout employeur doit respecter l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ce principe se traduit pas plusieurs obligations :

  • Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
  • Evaluation des risques professionnels par l'employeur, en tenant compte de l'impact différencié en fonction du sexe,
  • Egalité en matière de rémunération, de formation et de déroulement de carrière,
  • Prévention et sanction du harcèlement sexuel,
  • Information des salariés, personnes en stage et formation, et des candidats à l’embauche,
  • Obligations d'informer et de consulter le comité d'entreprise sur l'égalité professionnelle Femmes/Hommes
  • Obligation d'aborder cette question dans les négociations collectives obligatoires et, à défaut d'accord, obligation d'engager un plan d'action.
Employeurs concernés

Les obligations du code du travail en matière d’égalité à l’embauche, d’égalité salariale, d’information des salariés incombent à tout employeur de droit privé, aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et aux établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

Bien que non soumis à l'obligation de négocier ou de plan d'action (voir plus bas), les employeurs de moins de 50 salariés doivent prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre (art L1142-5 du code du travail).

Interdiction des discriminations en matière d’embauche

Il est interdit de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. L’employeur ne peut refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, ces interdictions ne sont pas applicables. Cela concerne les artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; les mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; les modèles masculins et féminins.

Egalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière

Il est interdit à l’employeur de prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, ou une situation de grossesse, pour décider d’une mesure en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Information et formation des salariés

L’employeur est tenu d’informer ses salariés, les personnes en stage ou formation et les candidats à l’embauche sur les discriminations prohibées et l’égalité en matière de rémunération (information par tout moyen sur les articles 225-1 à 225-4 du code pénal et les articles L 3221-1 à 7 du code du travail des personnes ayant accès aux lieux de travail et des candidats à l'embauche). Quand un accord collectif ou un plan d’action est établi (voir ci-après), l’employeur doit en diffuser une synthèse auprès des salariés (affichage sur les lieux de travail, sur le site Internet de l’entreprise s’il en existe un ou par tout autre moyen adapté).

Les actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle sont des actions de formation au sens du code du travail.

Information et consultation du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise doit être consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être abordée dans ce cadre.

Un accord d'entreprise peut définir, sous conditions, les modalités de cette consultation, les infos utiles à celle-ci, le nombre de réunions annuelles et les délais pour rendre ses avis.

Pour permettre au CE de formuler un avis motivé, l'employeur doit mettre à disposition de ses membres un certain nombre d'informations dans la base de données économiques et sociales (BDES) obligatoirement constituée dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Concernant l’égalité professionnelle, la BDES doit comporter :
- le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
- l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
- l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise
- la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

Ces informations doivent être régulièrement mises à jour. Elles portent sur l'année en cours, sur les 2 années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les 3 années suivantes.

Négociation collective et plan d'action

La question de l'égalité professionnelle doit être abordée dans le deux négociations annuelles obligatoires (dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales) :
- dans la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) ;
- dans la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Ces négociations s'appuient sur les informations figurant dans la BDES.

La négociation sur l'égalité prof et la QVT porte notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en matière de :

  • suppression des écarts de rémunération,
  • accès à l'emploi,
  • formation professionnelle,
  • déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
  • conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
  • mixité des emplois.

En l'absence d'accord prévoyant des mesures sur ces points :
- la négociation sur les rémunérations doit porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.
- l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Après avoir évalué les objectifs et les mesures prises au cours de l'année écoulée, le plan doit déterminer les objectifs de progression pour l'année à venir. Il doit définir les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évaluer leur coût.
Ces objectifs doivent porter sur au moins 3 des domaines suivants dans les entreprises de moins de 300 salariés (au moins 4 à partir de 300 salariés) : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

Ce plan d'action doit être déposé auprès de la Direccte. L'employeur peut demander à la Direccte de valider la conformité de son accord ou d'un plan d'action établi à défaut d'accord (procédure de rescrit).

A noter que la négociation sur l'égalité prof et la QVT porte par ailleur sur la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Pénalités, sanctions et accès aux marchés publics

Pour accéder aux marchés publics, contrats de concession de travaux publics, contrats de partenariats, l'employeur doit avoir respecté son obligation de négociation sur l'égalité professionnelle femmes-homme, ou régularisé sa situation.
En cas de discrimination, l’employeur encourt des peines et des sanctions tant au civil qu’au pénal et peut devoir verser des dommages et intérêts.

Par ailleurs, les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou à défaut par un plan d'action unilatéral, sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés.
En pratique, lorsque la Direccte constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif, ou un plan d’action, elle la met en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. L’employeur dispose donc de 6 mois pour négocier ou compléter son accord ou, à défaut, pour établir ou modifier son plan d’action.
S’il n’est pas en mesure de le faire, l’employeur doit justifier des motifs de la défaillance ainsi que de toutes autres mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
A l’issue du délai de 6 mois, la Direccte détermine s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et d’en fixer le taux.
La pénalité n’est pas rétroactive, elle ne s’applique qu’à compter de la décision de notification du taux à l’employeur et prend la forme d’une astreinte due par l’entreprise tant qu’elle n’a pas régularisé sa situation.

Aides aux entreprises

L’entreprise peut bénéficier de différentes aides de l’Etat pour mener à bien ses obligations en matière d’égalité professionnelle : 

  • Le Contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : voir la fiche D 1.0 ;
  • Le Conseil en ressources humaines pour les TPE et PME : voir la fiche B 1.2.

Au niveau européen, des aides financières sont aussi possibles de manière directe ou indirecte via le programme PROGRESS et le Fonds Social Européen.

Textes de référence

Loi n°2014-873 du 4 août 2014, Ordonnance n° 2005-649 du 6 juin 2005 (art 8) ; Code du travail : articles L1141-1 à L1146-3, L1153-1, L2242-1, L2242-5 à 10, R 2242-1 à 11, L2323-8, 15 et 17, R2323-1-3 et 4, R2323-9 à 12, L3221-1 et suivants, L4121-3 ; Code pénal : art. 225-1 à 225-4.