Les fiches techniques juridiques


FICHE D 1.1

décembre 2015

D. Autres aides aux entreprises

 

Egalité femmes hommes : les obligations des employeurs

Présentation

Tout employeur doit respecter l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ce principe se traduit pas plusieurs obligations :

  • Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
  • Evaluation des risques professionnels par l'employeur, en tenant compte de l'impact différencié en fonction du sexe,
  • Egalité en matière de rémunération, de formation et de déroulement de carrière,
  • Prévention et sanction du harcèlement sexuel,
  • Information des salariés, personnes en stage et formation, et des candidats à l’embauche,
  • Obligations d’établir un rapport et de conduire une négociation collective.
Employeurs concernés

Les obligations en matière d’égalité à l’embauche, d’égalité salariale, d’info. des salariés incombent à tout employeur, qu’il soit : 

  • de droit privé ;
  • établissement public à caractère industriel et commercial ; 
  • établissement public à caractère administratif lorsqu’il emploie du personnel dans les conditions du droit privé.

Les entreprises de moins de 50 salariés sont tenues de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues d’établir une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein d’un rapport et de conclure un accord collectif (ou à défaut construire un plan d’action unilatéral) en matière d’égalité hommes/femmes.

Interdiction des discriminations en matière d’embauche

Il est interdit de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. L’employeur ne peut refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, ces interdictions ne sont pas applicables. Cela concerne les artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; les mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; les modèles masculins et féminins.

Egalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière

Il est interdit à l’employeur de prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, ou une situation de grossesse, pour décider d’une mesure en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Information et formation des salariés

L’employeur est tenu d’informer ses salariés, les personnes en stage ou formation et les candidats à l’embauche sur les discriminations prohibées et l’égalité en matière de rémunération (information par tout moyen sur les articles 225-1 à 225-4 du code pénal et affichage des articles L. 3221-1 à 7 du code du travail). Quand un accord collectif ou un plan d’action est établi (voir ci-après), l’employeur doit en diffuser une synthèse auprès des salariés (affichage sur les lieux de travail, sur le site Internet de l’entreprise s’il en existe un ou par tout autre moyen adapté).

Les actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle sont des actions de formation au sens du code du travail.

Obligation d’établir un rapport

Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent élaborer un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (dit rapport RSC). Les indicateurs à y faire figurer se déclinent par catégorie professionnelle.
Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, ce rapport est intégré au rapport sur la situation économique de l'entreprise, dit rapport unique (qui traite aussi de l'activité et la situation financière, du temps partiel, de l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, de l'emploi des travailleurs handicapés et de l’accueil des stagiaires).
Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’employeur doit soumettre ce rapport au comité d’entreprise (ou par défaut aux DP), soit directement, soit par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle quand elle existe (transmission au moins 15 jours avant la réunion).
Le rapport RSC doit être transmis à l'inspecteur du travail. Le rapport unique doit être tenu à disposition de celui-ci avec l’avis du CE (ou, à défaut, des DP) dans un délai de 15 jours suivant la réunion.
Une synthèse du plan d'action doit être portée à la connaissance des salariés par l'employeur (affichage sur les lieux de travail, site internet de l'entreprise…).

Obligation de mener une négociation collective

Chaque année, l'employeur doit engager une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports (RSC ou rapport unique), complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs. Cette négociation porte notamment sur : 

  • les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, 
  • le déroulement des carrières,
  • les conditions de travail, de sécurité, de santé et d'emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel,
  • l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
  • la mixité des emplois,
  • l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse,
  • la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette obligation de négociation est triennale, sauf le volet sur la rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes qui est suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

L'employeur peut demander à la Direccte de valider la conformité de son accord ou de son plan d'action (procédure de rescrit).

Pénalités, sanctions et accès aux marchés publics

Pour accéder aux marchés publics, contrats de concession de travaux publics, contrats de partenariats, l'employeur doit avoir respecté son obligation de négociation sur l'égalité professionnelle femmes-homme, ou régularisé sa situation.
En cas de discrimination, l’employeur encourt des peines et des sanctions tant au civil qu’au pénal et peut devoir verser des dommages et intérêts.

Par ailleurs, les entreprises concernées qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou à défaut par un plan d'action unilatéral, sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés.
En pratique, lorsque la DIRECCTE constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif, ou un plan d’action, elle la met en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. L’employeur dispose donc de 6 mois pour négocier ou compléter son accord ou, à défaut, pour établir ou modifier son plan d’action.
S’il n’est pas en mesure de le faire, l’employeur doit justifier des motifs de la défaillance ainsi que de toutes autres mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
A l’issue du délai de 6 mois, la DIRECCTE détermine s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et d’en fixer le taux.
La pénalité n’est pas rétroactive, elle ne s’applique qu’à compter de la décision de notification du taux à l’employeur et prend la forme d’une astreinte due par l’entreprise tant qu’elle n’a pas régularisé sa situation.

Aides aux entreprises

L’entreprise peut bénéficier de différentes aides de l’Etat pour mener à bien ses obligations en matière d’égalité professionnelle : 

  • Le Contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : voir la fiche D 1.0 ;
  • L’aide à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : voir la fiche B 1.2.

Par ailleurs, les services de l'Etat, en concertation avec les partenaires sociaux, ont élaboré le site Internet www.ega-pro.fr qui met à la disposition des entreprises des outils d’aide à la réalisation du rapport RSC et le rapport unique, et un guide de réalisation.
Au niveau européen, des aides financières sont aussi possibles de manière directe ou indirecte via le programme PROGRESS et le Fonds Social Européen.

Textes de référence

Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 (article 99), Loi n°2014-873 du 4 août 2014, Ordonnance n° 2005-649 du 6 juin 2005 (art 8) ; Code du travail : articles L1141-1 à L1146-3, L1153-1, L2241-9, L2242, L2242-5 et suivants, L2323-47, L2323-57, L3221-1 et suivants, L4121-3 ; Code pénal : articles 225-1 à 225-4.