Les fiches techniques juridiques


FICHE E 1.0

février 2016

E. Formation des salariés et financement

 

Plan de formation des entreprises privées et des associations

L'obligation de former

Avec la loi du 5 mars 2014, la responsabilité de l'employeur est renforcée alors que la déclaration 2483 des plus de 10 salariés et la cotisation légale à l'OPCA au titre du plan de formation est supprimée. Elle se traduit par les obligations :

- d'adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (art. L6321-1 du code du travail),

- de consulter les représentants du personnel sur le plan de formation (fiche n° E 1.1),

- de réaliser des entretiens professionnels tous les 2 ans et de vérifier tous les 6 ans si chaque salarié a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle, d'une formation ou acquis des éléments de certification (VAE ou formation). Dans les PME de 50 salariés et plus, l'employeur sera astreint à un abondement correctif du Compte personnel de formation et à un versement à l'OPCA pour chaque salarié qui n'a pas bénéficier d'au moins deux de ces 3 points et des entretiens professionnels.

- d'informer l'administration sur les modalités d'accès des salariés à la formation (non définie à ce jour).

Les actions de formation

Les actions de formation contenues dans le plan doivent :

  • avoir un but précis et viser une évolution des savoirs et savoir-faire à partir des compétences, qualifications et besoins,
  • se dérouler selon un programme préétabli (cohérent, écrit et mentionnant les diverses phases prévues et les modalités de déroulement), en fonction d’objectifs préalablement déterminés. Ce programme doit préciser le niveau de connaissances préalables requis, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre et les moyens permettant de suivre l’exécution de ce programme et d’en apprécier les résultats. La formation peut être séquentielle (art. L 6353-1).
  • se dérouler hors des lieux de production de l’entreprise, sauf, pour les enseignements pratiques qui peuvent être donnés sur les lieux de travail. Un compte rendu sur les mesures prises doit alors être adressé au CE ou aux délégués du personnel. 
  • correspondre aux types d’actions définies par l’article L 6313-1 du code du travail :
  1. Préformation et préparation à la vie professionnelle : Permettre à toute personne non qualifiée et sans contrat de travail, d’atteindre le niveau nécessaire pour suivre une formation professionnelle ou pour entrer directement dans la vie professionnelle.
  2. Adaptation et développement des compétences : Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois et leur maintien dans l’emploi, participer au dévelopement de leurs compétences.
  3. Promotion professionnelle : Permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée.
  4. Prévention : Réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l’emploi est menacé, à une mutation d’activité.
  5. Conversion : Permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu, d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des non salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles.
  6. Acquisition, entretien et perfectionnement des connaissances : offrir aux travailleurs les moyens d’accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d’assumer des responsabilités accrues dans la vie associative. Sont aussi éligibles les formations des bénévoles du mouvement coopératif, associatif ou mutualiste et des volontaires en service civique pour l'exercice de leurs missions.
  7. Bilan de compétences : Permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
  8. Validation des acquis de l’expérience : permettre à des travailleurs de faire une VAE pour acquérir une certification professionnelle (titre, diplôme, CQP).
  9. Formation continue relative à la radioprotection des travailleurs.
  10. Actions de lutte contre l’illettrisme et apprentissage de la langue française.
  11. Formations à l’économie, à la gestion de l’entreprise, à l’intéressement, à l’épargne salariale et à l’actionariat salarié.
  12. Participation à un jury d’examen ou de VAE
  13. Actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  14. Développement durable et transition énergétique : techniques de mise en œuvre et maintenance des énergies renouvelables et des dispositifs d’efficacité énergétique et de recyclage.
Le plan de formation

Le plan de formation présente l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur, après consultation des représentants du personnel dans les entreprises de 11 salariés et plus. Il distingue 2 types d’actions, celles qui visent à l’adaptation au poste de travail ou qui sont liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi des salariés et celles qui visent au développement des compétences.

Le plan comprend des actions de formation soit organisées par l’entreprise elle-même, soit réalisées par un prestataire de formation externe dans le cadre d’une convention de formation, d’un bon de commande ou d’une facture détaillée.

Les règles qui suivent concernent les actions de formation professionnelle continue correspondant à la définition du code du travail et pouvant être financées par un OPCA, sous réserve de ses ressources et règles de prise en charge (voir fiche n° E 3.1).

Durée du plan de formation et GPEC

Le plan de formation est le plus souvent annuel, en raison notamment de la consultation des représentants du personnel. Les actions de formation peuvent cependant se dérouler sur plusieurs années dans le cadre de programmes pluriannuels.

Le plan de formation doit s'articuler avec les accords GPEC conclus dans la branche ou l'entreprise. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la négociation triennale sur la GPEC doit porter notamment sur les orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation. A défaut d'accord, le CE doit être consulté sur ces orientations et objectifs.

L'article L 2323-40 du code du travail précise que les programmes pluriannuels doivent tenir compte :

  • des objectifs et priorités de la formation définis, le cas échéant, dans le cadre des négociations triennales de branche ;
  • des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.

Le comité d'entreprise doit être consulté sur ce programme, à l’occasion de deux réunions spécifiques dans le trimestre précédant l’année de programmation (voir fiche n° E 1.1).

Droits des salariés

Les employeurs décident des actions qu’ils financent et des salariés bénéficiaires, mais ils doivent consulter leurs représentants du personnel (entreprises de 11 salariés et plus) sur le plan de formation.

Les salariés en formation dans le cadre du plan de formation de leur entreprise sont en mission professionnelle. Leur contrat de travail continue de produire ses effets (exécution normale du contrat) :

  • ils sont rémunérés comme s’ils étaient à leur poste de travail et leur protection sociale est maintenue ;
  • les frais de formation et frais annexes (déplacement, repas, hébergement) sont pris en charge par leur employeur ; 
  • ils continuent d’acquérir des droits aux congés payés et à l’ancienneté ;
  • ils restent électeurs et éligibles aux différentes fonctions représentatives dans l’entreprise.

Ils ne peuvent pas refuser un départ en formation sauf pour un bilan de compétences, une VAE ou encore en cas de formation hors temps de travail (voir plus bas). Le refus pourrait justifier des sanctions disciplinaires.

Ils doivent être assidus à la formation et pouvoir justifier de toute absence éventuelle, de la même manière qu’à leur poste de travail, c’est à dire, pour un motif reconnu légitime (maladie, maternité,...).

Les salariés peuvent demander à leur employeur d’intégrer dans leur plan de formation une demande individuelle de formation notamment au titre d’une période de professionnalisation (voir fiche n° E 1.4). L’employeur n’est cependant pas obligé d’accepter. Voir aussi notre fiche relative à la mise en oeuvre du CPF (voir fiche n° E 1.2).

A l’issue de leur formation (y compris des actions organisées en interne), les stagiaires doivent recevoir une attestation de formation.

Préparation et financement du plan

Pour élaborer son plan de formation, l’employeur peut s’appuyer sur les entretiens professionnels et solliciter son OPCA qui peut l'accompagner dans la définition des besoins de formation et participer à l’identification des compétences et qualifications mobilisables par l’entreprise.

Des aides au conseil peuvent être demandées pour recourir à des consultants (voir fiche B 1.2).

Le plan de formation peut lui-même être financé avec l’appui de l’OPCA et, selon les projets, les aides de l’Etat (EDEC, AME Entreprise) ou de la Région (CORDEFOP). voir fiches n° C 1.0C 1.1 et C 1.2.

Développement des compétences et formation hors temps de travail

Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ne peuvent pas se dérouler hors temps de travail.  

Les employeurs ne peuvent demander aux salariés de se former hors temps de travail que pour suivre des actions de développement des compétences, avec deux conditions : 

  • avoir préalablement l'accord écrit du salarié (dénonçable dans les 8 jours). Celui-ci peut ainsi refuser de partir en formation hors temps de travail sans risquer une faute professionnelle
  • le temps de formation hors temps de travail ne peut excéder 80 h/an par salarié ou de 5 % du forfait pour les travailleurs rémunérés au forfait.

Le départ en formation hors temps de travail donne droit au versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette (exonérée de charges sociales), qui peut être financée par l’OPCA (selon ses règles de prise en charge).

L'employeur doit assurer la protection sociale du salarié (accidents du travail et maladies professionnelles). 

De plus, pour toutes les actions de développement des compétences suivies pendant ou hors temps de travail au titre du plan de formation, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature de ses engagements quant à la prise en compte des efforts accomplis si la formation a été suivie avec assiduité et si le salarié a satisfait aux épreuves prévues. L’employeur doit aussi préciser les conditions d'accès, en priorité et dans un délai d'un an, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et d'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.