Lancement du contrat de génération

Entreprise et aides aux employeurs

Lancement du contrat de génération

ARCHIVE

Cette actualité est archivée, sa date de fin de validité est le 18/09/2015

Les conditions de mise en œuvre du contrat de génération sont précisées par décret : calcul des effectifs, procédures de pénalité pour les entreprises de 300 salariés et plus, contrôle de conformité du diagnostic, de l'accord ou du plan d'action, contenu du document d’évaluation à transmettre annuellement à la Direccte... Pour les entreprises employant moins de 300 salariés, sont détaillées les modalités d'attribution, de versement et d'interruption de l'aide financière. Celle-ci est de 4 000 euros par an. Elle peut être proratisée en fonction de la durée du travail des bénéficiaires, s'ils ne sont pas à temps plein.
Elle est versée trimestriellement pendant 3 ans à compter du 1er jour d'exécution du CDI du jeune, date à laquelle sont appréciées les conditions d'âge des bénéficiaires.
Pas de cumul possible avec une autre aide de l'Etat pour l'insertion, l'accès ou au retour à l'emploi (sauf contrat de professionnalisation). La demande d'aide doit être faite à Pôle emploi dans les 3 mois suivant le premier jour du CDI du jeune.

Un diagnostic doit être réalisé préalablement à la négociation d’un accord ou à l'élaboration d'un plan d'action. Il doit comporter des éléments relatifs à la pyramide des âges, aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les 3 dernières années disponibles. Il doit aussi comprendre des éléments sur les prévisions de départ à la retraite, les perspectives de recrutement, les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle et sur les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité.
Le diagnostic doit identifier les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.

Le décret fixe les éléments que doivent comporter les accords et les plans d'action. Parmi ceux-ci, les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise doivent comprendre la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description de ses fonctions et éventuellement l'organisation de sa charge de travail.
Un entretien de suivi doit être prévu entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent pour évoquer en particulier l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.Les accords et les plans d'action doivent mentionner les perspectives de développement de l'alternance, les conditions de recours aux stages, les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ainsi que, le cas échéant, la mobilisation des outils de l'entreprise facilitant l'accès à l'emploi (transport, garde d'enfants...).Concernant les salariés âgés, ils doivent notamment indiquer les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Ils doivent en outre définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes, voire des salariés âgés : mise en place de binômes d'échange de compétences, organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. Ils doivent veiller à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur le diagnostic.

A noter enfin que si l'entreprise bénéficie, pour la mise en œuvre du contrat de génération, d'une aide au conseil GPEC (voir fiche technique n° B1.2), cette aide de l'Etat peut être porté jusqu'à 70 % des coûts supportées par l'entreprise (au lieu de 50 %).
Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 - Voir notre fiche technique actualisée et le site gouvernemental