Entreprise et aides aux employeurs

Loi Sapin : GPEC, Plan de formation et autres mesures relatives aux entreprises

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Cette actualité est archivée, sa date de fin de validité est le 06/09/2016

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 (art. 5 à 7) prévoit des mesures sur les négociations GPEC et la consultation du CE sur le plan de formation, l'entretien professionnel, les engagements des employeurs et les périodes de professionnalisation. D'autres dispositions relatives au travail et à l'emploi intéressent aussi les employeurs (contrat de génération, temps partiel...).
Lire notre dossier sur la loi.

La négociation triennale obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus sur la GPEC devra traiter de l’abondement du CPF par les entreprises. A défaut d’accord, le CE devra être consulté sur tous les objets de cette négociation.

Concernant le plan de formation, le CE devra donner un avis sur l’exécution du plan lors de l’année précédente et, dorénavant, de l’année en cours et sur le projet pour l’année à venir. Un accord d’entreprise ou, à défaut, un décret, déterminera le calendrier des deux réunions du CE. Il pourra prévoir que le plan de formation est élaboré tous les 3 ans (et non chaque année), et compléter la liste des documents à transmettre au CE.

Les salariés doivent désormais bénéficier d'un entretien professionnel sur leurs perspectives d’évolution professionnelle, tous les deux ans. Cet entretien doit également être réalisé après toute longue période d’absence (maternité, congé parental ou sabbatique, période de mobilité volontaire, arrêt longue maladie..). Son compte rendu doit être remis au salarié.

Tous les 6 ans (d’ancienneté dans l’entreprise), un bilan du parcours professionnel doit être fait dans ce cadre pour vérifier si le salarié a bénéficié sur la période des entretiens professionnels et suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification (formation ou VAE), bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des 3 mesures ci-dessus, l’employeur devra faire un abondement correctif du CPF.
L’entretien de 2eme partie de carrière et le bilan d’étape professionnel sont supprimées.

Par ailleurs, les engagements de l’employeur qui existent pour les formations hors temps de travail sont étendus à toutes les actions de développement des compétences (pendant ou hors temps de travail) : prise en compte des efforts accomplis, accès aux fonctions disponibles et à la classification correspondante.

Les périodes de professionnalisation sont désormais accessibles à tous les salariés en CDI ou CUI et aux salariés en CDDI dans les structures d’insertion par l’activité économique (suppression des catégories de public).
Les actions éligibles sont par ailleurs étendues à toutes les formations qualifiantes (RNCP, CC de branche, CQP, compétences transversales CNCP) et aux formations aux savoirs de base (et non plus définies par accord de branche). Une durée minimale de la formation sera fixée par décret.

La formation économique, sociale et syndicale des salariés (art 31) sera financée par le fonds paritaire de financement mutualisé des organisations syndicales et des organisations professionnelles, notamment l’indemnisation des salariés bénéficiant de congés de formation. Ainsi le dispositif de financement par les employeurs dit du 0,08% sera abrogé.

Négociation unique Qualité de vie au travail (art 33) : à titre expérimental, un accord triennal conclu entre l’employeur et les organisations syndicales pourra prévoir le regroupement dans une négociation unique de tout ou partie des négociations obligatoires prévues sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les salaires, la prévoyance maladie, l’insertion des travailleurs handicapés, la mobilité interne et la pénibilité

Contrat de génération (art. 20) : Suppression pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés de la condition d’être couvertes par un accord de branche, d’entreprise ou par un plan d’action pour signer un contrat de génération. Mais ces entreprises seront soumises à une pénalité à défaut d’accord d’entreprise, de plan d’action ou d’un accord de branche étendu.
Pour favoriser la transmission de sa PME de moins de 50 salariés, le chef d'entreprise d’au moins 57 ans, pourra bénéficier de l'aide en embauchant un jeune de moins de 30 ans (au lieu de 26).

Réforme du temps partiel (art. 20) : le délai laissé aux branches pour négocier des dérogations à la durée minimum de 24 h est prolongé jusqu’au 30 juin 2014. L’application de la pénalité aux employeurs est reportée d'autant.