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Les dispositifs de formation

La formation des salariés

Les dispositifs de formation professionnelle des salariés du privé et des agents publics sont issus d'accords nationaux (ANI dans le privé), d'accords de branches ou interministériels et de lois sur la formation tout au long de la vie qui ont organisé le financement du plan de formation des salariés, des dispositifs de professionnalisation et des droits individuels (CPF, CIF, Bilan, VAE).

Depuis 1970, de nombreuses réformes ont été mises en œuvre sous l'impulsion des partenaires sociaux et du législateur. Depuis 2009, elles visent à organiser la sécurisation des parcours compte tenu de l'accroissement des mobilités professionnelles, afin d'accompagner les salariés en période de changements professionnels et pour favoriser leur accès à la formation, en particulier des salariés les moins qualifiés et des petites entreprises. Elles ont aussi visé à rationaliser le système de financement de la formation (réforme des organismes collecteurs) et améliorer la gouvernance du système emploi-formation.

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 a été transposé dans la loi du 5 mars 2014. Il a institué le Compte personnel de formation, le Conseil en évolution professionnelle, et de nouvelles règles de financement. La priorité est donnée aux actions qualifiantes ou favorisant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ainsi qu'à la formation des salariés des TPE (Voir notre présentation de la loi).

Le plan de formation

Le plan de formation correspond à l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de VAE qu'un employeur décide de faire suivre à ses salariés en fonction des objectifs de développement qu'il a définis pour son entreprise. Le plan de formation participe de la politique stratégique de l’entreprise et de la gestion des compétences. Il fait partie, avec le CIF et le CPF (compte personnel de formation), des trois principaux dispositifs permettant aux salariés en emploi d'accéder à la formation. Il est permet à l'entreprise de satisfaire son obligation de former et d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Les entreprises doivent remettre à leur comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) un document précisant la nature des actions de formation prévues et réalisées, classées en deux catégories :
- Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l'entreprise ;
- Actions de développement des compétences (qui donnent lieu à des engagements préalables de l'employeur sur la prise en compte des acquis).

Cette catégorisation a pour effet de formaliser les objectifs du plan de formation. Seules les actions de développement des compétences peuvent être réalisées, avec l'accord du salarié, en dehors du temps de travail (dans la limite de 80 h/an et avec versement d'une allocation de formation).

Pour élaborer son plan de formation, notamment dans le cadre de la GPEC, l'employeur peut s'appuyer sur les entretiens professionnels qu'il doit réaliser tous les deux ans. Il peut solliciter des aides au conseil ou les services proposés par son OPCA. Le plan de formation peut être financé avec l'appui de l'OPCA (sur la contribution unique pour les employeurs de moins de 300 salariés ou, le cas échéant sur une contribution conventionnelle ou volontaire de l'employeur), et selon les projets, avec l'aide de l'Etat, la Région et du FSE.

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Source : ARFTLV - 2016


Plan de formation des entreprises privées et des associations

n° E 1.0

Plan de formation des administrations de l'Etat

n° E 4.8

Plan de formation des agents territoriaux

n° E 4.9

Plan de formation des établissements publics hospitaliers

n° E 4.10

Période de professionnalisation dans le secteur privé

n° E 1.4

Période de professionnalisation des agents publics de l'Etat

n° E 4.12

Comité d'entreprise et formation professionnelle

n° E 1.1

L'appui aux mutations économiques

n°C 1.2

Actions de développement des emplois et des compétences (Démarche EDEC)

n° C 1.0

Convention régionale de développement de l'emploi par la formation professionnelle (CORDEFOP)

n° C 1.1

 

Les congés et droits individuels des salariés du secteur privé

Depuis les années 70, les salariés ont la possibilité de demander à leur employeur une autorisation d'absence pour suivre une formation de leur choix, indépendamment du plan de formation de leur entreprise. A ce droit qui s'est traduit par la création du congé individuel de formation (CIF), se sont  ajoutés en 1990 et 2002 un congé de bilan de compétences, un congé de VAE et en 2009, un CIF CDD.

Avec la réforme de 2004, un Droit Individuel à la Formation (DIF) est venu compléter les possibilités des salariés de conduire leur projet professionnel en accord avec leur employeur.
Il s’agit d’un système de capitalisation d’heures de formation, devenu avec l’ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014, le Compte Personnel de Formation (CPF) en 2015. Ce dispositif de (co)financement mobilisable tout au long de la vie professionnelle est centré sur l’acquisition d’une certification ou du socle de connaissances et de compétences.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) et l’entretien professionnel ont également été mis en place pour aidrer les salariés à définir et mettre en oeuvre leur projet professionnel.

Les trois congés individuels (CIF, bilan et VAE) sont financés par des OPACIF (Fongecif, ...). Les salariés ayant un an d'ancienneté dans leur entreprise peuvent en outre demander à l'OPACIF une prise en charge du coût de certaines formations suivies hors temps de travail (donc sans autorisation d'absence). Cette possibilité existe aussi pour les congés de bilan de compétences et de VAE.

A tout cela s’ajoute la période de professionnalisation qui permet aux employeurs de mobiliser des fonds auprès de leur OPCA pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en finançant des formations qualifiantes ou des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.

Ces droits et dispositifs individuels correspondent au développement des mobilités professionnelles, à la volonté d'accroître les niveaux de qualifications et d'individualiser les formations pour les rendre plus accessibles et mieux adaptées aux besoins.

A savoir : concernant le bilan de compétences, l’ARFTLV a co-réalisé des outils pour aider l’usager dans le choix d’un prestataire. 

Les congés et droits individuels des salariés de la fonction publique

Dans la fonction publique, de nouvelles modalités de gestion des carrières ont été arrêtées, avec la nécessité de favoriser la mobilité et la formation des agents. C'est l'objectif des accords conclus dans le secteur public et des lois de février 2007 et de l'ordonnance du 19 janvier 2017 qui ont institué des droits individuels proches de ceux en vigueur dans le secteur privé : congé pour bilan de compétences, congé pour VAE, Compte personnel d'activité (CPF et CEC), livret individuel de formation et entretiens professionnels.

Au titre du plan de formation, les agents publics peuvent accéder à des formations interministérielles ou correspondant aux politiques de leur administration de tutelle, ainsi qu’aux formations statutaires ou de professionnalisation répondant aux besoins de service.

Dans la fonction publique hospitalière, les agents peuvent par ailleurs bénéficier d’actions de promotion professionnelle.

Dans les trois fonctions publiques (Etat, territoriale et hospitalière), les agents disposent depuis plusieurs années d'un congé de formation professionnelle (CFP) dont les modalités, notamment de financement, sont différentes du CIF des salariés privés.

A ce dispositif, ce sont ajoutés un congé de VAE et un congé de bilan, puis, au 1er janvier 2017, un Compte personnel de formation dans le cadre du CPA.

La réforme de la fonction publique a intégré de nouvelles modalités de gestion de carrières. Plusieurs principes ont guidé cette réforme :
- la responsabilisation des agents territoriaux, acteurs de leur formation et de leur parcours professionnel ;
- le renouveau du dialogue social avec le renforcement des plans de formation négociés ;
- le rôle formateur de l'expérience désormais reconnu dans les carrières publiques ;
- la territorialisation des politiques de formation.

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Source : ARFTLV

Bilans de compétences et VAE des agents publics

n° E 4.3

Congé de préparation aux examens et concours des agents publics

n° E 4.11

Congé de formation professionnelle dans la fonction publique hospitalière

n° E 4.1

Congé de formation professionnelle dans la fonction publique d'Etat

n° E 4.0

Congé de formation professionnelle dans la fonction publique territoriale

n° E 4.2

Compte personnel de formation des agents de l'Etat (CPF)

n° E 4.4

 

 

 

 

 

Le financement de la formation des salariés du secteur privé

Tout employeur privé doit participer chaque année au financement d’actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Une cotisation fiscale unique, entièrement versée à l’OPCA, a été mise en place en 2016.
Des obligations conventionnelles peuvent venir en complément, selon les accords de branche.

Les OPCA assurent la collecte et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises et associations adhérentes. Ils sont agréés pour répartir et/ou gérer les cotisations issues de la contribution unique des employeurs pour financer, selon les accords de branche applicables et leurs règles de prise en charge, le plan de formation, le CIF, le CPF, les contrats et périodes de professionnalisation...
Il existe deux types d’OPCA : les OPCA de branche (ou interbranches) et deux organismes interprofessionnels et interbranches, l’Agefos-PME et Opcalia.

Le financement des congés individuels de formation, congés de bilan de compétences et congés de validation des acquis de l'expérience (VAE) est assuré par des organismes qui ont un agrément spécifique : les OPACIF parmi lesquels figurent les Fongecif (fonds interprofessionnels régionaux) et quelques organismes de branche (également OPCA) ou d'entreprise.

De même, la mutualisation des fonds pour la formation des formations des non-salariés est réalisée par d'autres organismes, en général des Fonds d'assurance formation (FAF de non-salariés).

Enfin, dans le domaine de la formation initiale, des organismes collecteurs sont habilités pour collecter et répartir la taxe d'apprentissage (les OCTA). Les OPCA assurent cette fonction aux côtés d'un organisme interconsulaire régional.

Par ailleurs, un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mis en place par les partenaires sociaux, assure le financement d'actions de qualification ou de requalification pour des salariés et des demandeurs d’emploi et la péréquation des excédents des organismes collecteurs (OPCA et OPACIF).

Il est alimenté par une cotisation des employeurs de 10 salariés et plus, incluse dans leur contribution versée à l'OPCA.

Le financement de la formation des agents publics

Selon la branche (Etat, hospitalier, territorial), le système de financement est différent.

Dans la fonction publique hospitalière, l’ANFH a été  agréée comme OPCA collecteur des contributions de formation des établissements publics hospitaliers. L'ANFH assure la collecte et la gestion de la totalité de la contribution minimale obligatoire de 2,1 % pour la formation continue et 0,2 % pour le congé de formation professionnelle. Elle gère également le Fonds mutualisé de financement des études promotionnelles.

La fonction publique territoriale ne dispose pas d’OPCA. Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) organise des actions de formation par application d'un programme établi en fonction des plans de formation. Les collectivités ou établissements territoriaux peuvent y recourir ou acheter des formations à d’autres organismes. Dans ce second cas, ils supportent intégralement la charge financière de ces formations, mais reste redevable d’une cotisation au CNFPT. Lorsque la collectivité ou l'établissement demande au CNFPT une formation particulière non prévue par à son programme, elle est redevable, dans le cadre d’une convention, d’une participation financière qui s'ajoute à sa cotisation.

Le plan de formation des agents de l’Etat est financé par l’administration ou l’organisme employeur. Il n’y a pas de système de cotisation ou de financement spécifique de dispositifs de formations pour ces agents.

Pour aller plus loin

Le plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l'outil stratégique
Source : Commissariat général à la stratégie et à la prospective. Juin 2013, 150 p. Lire le document

Les élus du comité d'entreprise et la formation professionnelle dans l'entreprise
Source : CREDES. Mars 2013, 40 p. Lire le document

Plan de formation : régionalisation des dépenses de formation des entreprises
Source : Dares.  Documents d'études, n°176, juillet 2013, 36 p. Lire le document

Un tiers des entreprises de 10 salariés ou plus n'utilisent pas leurs fonds dédiés à la formation
Source : Dares. Dares Analyses, n°  31, avril 2015. Lire le document

La fonction publique

Le plan de formation des agents territoriaux doit être présenté à l'assemblée délibérante,
lire l'information.

Les agents territoriaux nommés après concours doivent suivre une formation statutaire d'intégration et de professionnalisation,
lire l'information.


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